更新时间：2023-11-06点击：45
政委体系应该说是阿里巴巴人力资源建设的一个特别之处，在与阿里巴巴的员工，中层干部等人谈的时候，他们都不约而同的提到了“政委”。
在人力资源管理领域，为了提高组织效率，从来都是强调发掘和培养关键人才的。每个大公司都有一套繁杂的绩效考核系统，将所有员工分为三六九等，对优等员工加倍奖励，而对低劣绩效的员工进行训诫甚至开除。比较著名的就是GE的末位淘汰法则。然而最近我读到一则消息，说微软放弃员工分级制，美国媒体一面倒的报以掌声。取而代之的是平衡积分卡，和360度反馈。微软为什么要放弃曾经被管理界奉为圭臬的绩效分级制度？因为人们发现这将会扼杀创新。有文章评论，索尼就是被扼杀在传统的绩效考核制度里。每个人都会有其所长，个人没有达到绩效的原因往往是由于人岗之间的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匮乏和失真造成的。如果我们相信互联网最终能够把人的思想和智慧串联起来，在人际网络里自由配对，我们就有理由相信，公司组织中不再存在“核心”员工，每一个员工都可以在适合自己的岗位上发挥关键作用，而每个员工是否胜任工作，则可以由其周边的环境反馈来获得证明
阿米巴经营模式是企业在业务领域的创新模式，直观表象为“化整为零、自主经营”，每个阿米巴经营单元在规则范围内均具备较高的自主权，以期形成灵活、高效的经营发展效果。为了配合企业推行阿米巴经营模式，人力资源管理通常需要做好以下三方面的工作：1. 培训：尤其是对于阿米巴经营单元负责人（俗称小CEO）的培训，帮助他们熟悉阿米巴经营模式，明确自身角色定位并掌握必要的工作方法2. 考核：重点是区分不同类型的阿米巴经营单元，针对性设计并提供绩效考核方案及工具，方便小CEO使用，同时兼顾员工考核结果如何跟公司现行的奖惩、晋升制度挂钩3. 激励：既包括公司面向阿米巴经营单元的整体激励机制，诸如风险抵押、对赌、跟投等多种激励举措；也包括各个阿米巴单元内部小CEO自行设计的激励分配方案，需要明确基本原则，并在方案设计上给予一定指导
互联网思维有：1、用户思维；2、流量思维；3、跨界思维；4、精致思维；5、快速思维。对人力资源管理实践的影响有：1、用户思维促使管理人员去了解员工并读懂员工，根据员工需求执行有针对性的管理方法和激励方案；2、流量思维启发管理人员可以通过员工对企业问题的关注量的多少来判断解决问题的先后顺序，关注量决定了问题对企业的影响程度；3、跨界思维启发管理人员在招聘人员时不仅要招聘同行业人才，同时也要招聘其他行业的人才，通过他们的不一样的眼光来找到企业的问题和发展机会；4、精致思维要求管理人员对自己的工作提出更高的要求，对员工的工作提出更高的要求，只有精致才能有市场；5、快速思维不仅要求做事要讲效率，也要求管理人员和员工的思路转变要快，跟上时代发展的步伐，才能不被淘汰。
按照常规，公司会提拔业绩考核优异的员工当管理干部，激励其他员工力争上游。但在实务上，这种激励措施不一定都能发挥作用。有时候，反而会让该员工的长处无力施展，短处充分暴露。在现代企业中，人力资源主要分为专业技术人才与管理人才两大类型。专业技术人才不光是搞产品研发的工程师，非管理职务的销售人员、客服人员等也属于这种类型。管理人才顾名思义，就是协调和指挥各部门团队分工合作的领导者。只有两大类人才配置齐全时，公司才能得到长足的发展。每个人的资质、性格、兴趣、潜质有很大差异，并不是所有专业技术人才都适合提拔到管理职位上，用单一的业绩考核指标来管理人才，可能会错过其真正的实力。对此，阿里巴巴设计员工职业生涯规划时，采取了管理线（management）与学术线（professional）并存的双轨道机制。如果一名员工的业绩突出，又有当管理干部的潜质，通常是沿着管理线升职。随着功劳的积累，他将依次升级为Head（首长）、Manager（经理）、Director（主管）、VP（副总裁）、Senior
学习海尔人力资源管理理念 一、海尔用17年的心血为我们探索了什么？ 第一个是树立了信心，中华民族能够在逆境中崛起！ 张瑞敏实现了所有中国管理学学者和企业家、经理人的一个梦想——在跨国公司横行其道的历史时期，中国有可能而且能够在世界竞争环境中，创造一个民族品牌。 中国企业加入世贸后，不是只有投降与被兼并一条活路，应该有而且能够做到在世界上塑造和树立中国自己的品牌。 海尔文化是中华民族文化提升的一个重要线素 二、海尔的日常管理•总帐不漏项 •事事有人管 •人人都管事 •管事凭效果 •管人凭考核 •问题要纠偏 •结果要兑现 三、海尔的基本理念 •观念决定思维 •思维决定行动 •行动决定习惯 •习惯决定品德 •品德决定命运 四、身边常见工作伦理与工作性格的问题 人人都有惰性——缺乏责任心和创新意识 •敷衍/搪塞/马虎/得过且过
